Ryan Toghill, İngiltere'nin önde gelen market zincirlerinden biri olan Lidl'e karşı açtığı istihdam davasının hayatını neredeyse tamamen ele geçirdiğini söylüyor. "18 ay boyunca aklımdan çıkmadı," diyor Toghill. Lidl'de mağaza müdür yardımcısı olarak çalışan Toghill, dikkat eksikliği ve hiperaktivite bozukluğu (ADHD) tanısını yöneticilerine bildirdikten sonra, eğitim almadığı bir ekipmanı kullandığı için disiplin toplantısına çağrıldı. Bu toplantının ardından, ağır ihmal nedeniyle işten çıkarıldı. Toghill, karara itiraz ederek daha düşük ücretli bir pozisyon teklif edildi ancak bunu reddederek davasını mahkemeye taşıdı. Sonuç olarak, yargıç, eski işvereninin disiplin sürecinde ADHD tanısını yeterince dikkate almadığını belirleyerek Toghill'e 45,000 £'dan fazla tazminat ödenmesine karar verdi. Kararda, süreç boyunca kendisine ek molalar gibi makul düzenlemelerin sunulmadığı tespit edildi. Bir yönetici tarafından "pişmanlık göstermemekle" suçlanan Toghill, bu durumun ADHD ile ilişkili iletişim farklılıklarından kaynaklandığını belirtti. "Duygularımı çok fazla göstermem," diyor Toghill. "İnanılmaz mutlu, kızgın, üzgün veya pişman olabilirim, ancak yüz ifadelerim ve ses tonum esasen aynı kalır." Mahkeme, haksız işten çıkarma, yanlış işten çıkarma ve makul düzenlemelerin yapılmaması iddialarının bir kısmını kabul etti. Lidl, "herkesin ihtiyaç duyduğu makul düzenlemeleri, net iletişimi ve desteği almasını sağlama taahhüdünde" bulunduğunu belirtiyor. Kampanyacılar, avukatlar ve insan kaynakları ekipleri, bu tür davaların işletmelerin dikkat etmesi gereken bir değişimi vurguladığını söylüyor. Son birkaç yılda binlerce kişi nöroçeşitlilik tanısı aldı; bu, otizm, ADHD ve disleksi ile Tourette sendromu gibi diğer durumları kapsayan bir şemsiye terim. Özellikle pandemi sonrasında, ADHD ve otizm tanı oranları arttı ve bunlar istihdam davalarında daha sık yer almaya başladı. Nöroçeşitliliğe sahip birçok kişi kendilerini engelli olarak görmese de, 2010 Eşitlik Yasası, resmi bir tanı olmasa bile, durumlarını bir engel olarak tanıyarak koruma sağlayabilir. Günlük aktiviteleri yapma yetenekleri üzerinde önemli ve uzun vadeli olumsuz bir etkisi olduğunu gösterebilirlerse, makul düzenlemeler talep etme hakkına sahiptirler. Bu düzenlemeler geniş bir şekilde tanımlanmıştır ve iş görevleriyle sınırlı değildir. Mahkemeye giden davalar, işverenlerin bu düzenlemeleri yapmamasıyla ilgili olabileceği gibi, iş yerinde nasıl muamele gördükleriyle de ilgili olabilir. Örneğin, 2025 yılında bir yazılım mühendisi, bir yöneticinin kendisine "sözsüz hayal kırıklığı" ifadeleri sergilemesi nedeniyle ayrımcılığa uğradığını iddia etti. Chartered Institute of Personnel and Development'ta çeşitlilik ve kapsayıcılık danışmanı olan Lutfur Ali, "Mahkemelerde gördüğümüz şeyler genellikle kasıtlı ayrımcılığın sonucu değil," diyor. "Davalar genellikle göz ardı edilen makul düzenlemelerden, farklı düşünce tarzlarına göre tasarlanmamış performans süreçlerinden ve yöneticilerin doğru konuşmaları yapacak eğitim veya zamana sahip olmamalarından kaynaklanıyor." Nöroçeşitlilik farkındalığı hiç bu kadar yüksek olmamışken, neden bu tür davalar yasal sisteme daha fazla yansıyor? Ve işletmeler, iş gücünün ihtiyaçlarına ayak uydurmakta zorlanıyor mu? İngiltere'nin en büyük hukuk firmalarından biri olan Irwin Mitchell, avukatlarının iş yerinde nöroçeşitlilikle ilgili şikayetlerin giderek arttığını söylüyor. Adalet Bakanlığı'nın çevrimiçi yargı kararları veritabanını kullanarak, şirket 2025 yılında nöroçeşitlilik koşullarına atıfta bulunan 517 istihdam davası tespit etti; bu sayı 2020'de 265 idi.
LG Electronics yapay zeka veri merkezleri için soğutma kapasitesini artırıyor
18:02 - TEKNOLOJİ